部下に指示を出したのに、思った通りに進んでいない。
そんな場面に出会うと、ついモヤっとしてしまうことがあります。
「ちゃんと伝えたはずなのに」
「どうしてそのやり方になったんだろう」
「前にも説明したのに、なぜ伝わらないんだろう」
このように感じた経験がある方も多いのではないでしょうか。
私自身、コミュニケーションに苦手意識がありました。
だからこそ、仕事の中で周りの人から信頼してもらえるようになりたい。
「この人のために頑張りたい」と思ってもらえるような関わり方ができる人になりたい。
そんな思いがありました。
その中で読んだのが、櫻井将さんの『まず、ちゃんと聴く。』という本です📘
この本を読んで特に印象に残ったのが、「肯定的意図」という考え方でした。
部下に指示が伝わらないとき、
私はつい「どう伝えればよかったのか」と、伝え方ばかりを考えていました。
もちろん、わかりやすく伝えることは大切です。
ただ、どれだけ正しく伝えても、相手との信頼関係がなければ、
本当の意味では受け取ってもらえないことがあります。
「この人には何を言っても大丈夫」
「わからないと言っても責められない」
「自分の考えを話しても、まず聴いてもらえる」
そう感じてもらえる関係があってはじめて、指示やアドバイスも届きやすくなるのだと思います。
だからこそ、伝え方を考える前に、まず自分の聴き方を見直す必要がある。
そう考えたときに、この本で出てきた「肯定的意図」という考え方が、とても印象に残りました。
今までは、相手の話を途中で遮らず、相づちを打ち、最後まで聞いていれば、
それで「聴けている」と思っていました。
でも、ただ黙って聞くだけでは足りない。
相手の言葉の奥にある事情や意図に関心を向けて聴くことが、
本当の意味での「聴く」なのだと感じました。
この記事では、部下が指示通りに動いてくれないときに、すぐ責めるのではなく、まず相手の事情や意図を聴く大切さについて書いていきます。
部下との関係に悩んでいる方や、指導してもうまく伝わらないと感じている方にとって、少しでもヒントになればうれしいです。
部下が指示通りに動かないと、つい責めたくなる
部下に仕事をお願いしたとき、自分が思っていた通りに進んでいないことがあります。
たとえば、
「この順番で進めてほしい」と伝えたのに、違う手順で進めていた。
「ここまで確認しておいて」と伝えたのに、確認が抜けていた。
「わからなかったら聞いて」と言ったのに、自己判断で進めていた。
こういう場面では、指示した側としてはどうしても、
「ちゃんと聞いていたのかな？」
「なぜ、そのままやってくれなかったんだろう？」
「やる気がないのかな？」
と考えてしまいがちです💭
もちろん、仕事なので守るべきルールや手順はあります。
指示通りに進めてもらわないと、品質や納期、安全に影響することもあります。
だからこそ、指導する側がモヤっとするのは自然なことだと思います。
ただ、ここで大切なのは、モヤっとした気持ちのまま相手を決めつけないことです。
「ちゃんと聞いていなかった」
「やる気がない」
「適当にやった」
そう判断してしまう前に、一度立ち止まる。
この一呼吸があるかどうかで、その後の会話の空気は大きく変わると思います✨
『まず、ちゃんと聴く』で気づいた、相手の背景を見る大切さ
「聴く」は、ただ黙って聞くことではない
私は今まで、「聴く」ということを単に、
- 相手の話を途中で遮らない
- 相づちを打つ
- 最後まで話を聞く
をすればいい、と考えていました。
もちろん、これも大切なことだと思います。
ただ、『まず、ちゃんと聴く。』を読んで気付いたのは、
ただ黙って聞くだけでは、本当の意味で聴いているとは言えないのかもしれないということでした📘
部下の行動には、見えていない事情があるかもしれない
たとえば、部下が指示通りに動いてくれなかったとき。
表面だけを見ると、
「やる気がない」
「確認を怠った」
「適当にやった」
と見えるかもしれません。
でも、そこで一度立ち止まって考えてみると、相手なりの事情がある場合もあります。
「自分なりに早く終わらせようとしたのかもしれない」
「よかれと思って別の方法を選んだのかもしれない」
「何を優先すべきか迷っていたのかもしれない」
「聞き返したかったけれど、忙しそうで聞けなかったのかもしれない」
このように、相手の言動の奥には、その人なりの理由や大切にしたいものがあるのかもしれません。
「肯定的意図」とは、相手を決めつけずに見ること
この本の中で、私が特に印象に残ったのが「肯定的意図」という考え方でした。
肯定的意図とは、私なりに言うと、相手の言動の背景には、その人なりの前向きな理由があると信じて向き合うことです。
もちろん、結果として間違っていたなら、修正は必要です。
仕事なので、ルールや品質、安全を守ることは大前提です。
でも、最初から「やる気がない」「適当にやった」と決めつけてしまうと、相手の中にあった事情や考えまで見えなくなってしまいます。
背景を見ると、次に直すべきポイントが見えてくる
相手の背景に目を向けると、ただ「できていない」と責めるだけでは見えなかったことが見えてきます。
意図が伝わっていなかったのなら、伝え方を変える必要があります。
優先順位がわからなかったのなら、判断基準を共有する必要があります。
相手なりの考えがあったのなら、その考えを聞いたうえで、どこがズレていたのかを一緒に確認する必要があります。
このように、相手の話を聴くことで、次に何を改善すればいいのかが見えやすくなります。
「この人は、何か理由があってそうしたのかもしれない」
そう考えて向き合うだけで、部下との会話の空気は少し変わる気がします。
このように伝えたつもりでも、相手には違う形で伝わっていることがあります。
仕事のすれ違いが起きる理由については、こちらの記事でも詳しくまとめています。
👉️ 🧠「なぜ伝わらない？」仕事のすれ違いが起きる理由と、ズレを防ぐ5つの対話スキル
聴く力は、信頼関係をつくる土台になる
私自身、コミュニケーションに苦手意識があったからこそ、信頼される関わり方を身につけたいと思っていました。
その中で「相手の背景には肯定的な意図があるかもしれない」と考えることは、とても腑に落ちました。
聴くとは、ただ耳に入れることではない。
相手を最初から否定せず、「この人にも何か大切にしているものがあるのかもしれない」と信じて向き合うこと。
そう考えると、聴く力は単なる会話術ではなく、部下との信頼関係をつくるための土台なのだと思います。
「なぜ？」より「なに？」で聞くと責める空気になりにくい
部下の行動が自分の意図とズレていたとき、つい言いたくなる言葉があります。
「なぜ、やっていないの？」
「なぜ、確認しなかったの？」
「なぜ、勝手に進めたの？」
私も無意識に使ってしまっていた言葉ですが、
言われる側からすると、「なぜ？」という言葉は責められているように聞こえることがあります。
もちろん、「なぜ」が悪い言葉というわけではありません。
原因を考える場面では、とても大切な問いです。
ただ、人の内面や判断を扱うときには、少し強く響くことがある。
『まず、ちゃんと聴く。』を読んで、私はそのことに気づきました📘
「なぜ？」は責められているように聞こえることがある
たとえば、部下に対して、
「なぜ報告しなかったの？」
と聞いたとします。
こちらとしては、単純に理由を知りたいだけかもしれません。
でも、相手からすると、
✖️「報告しなかった自分が悪い」
✖️「怒られている」
✖️「言い訳をしたら、さらに責められそう」
と感じることがあります。
そうなると、相手は本当の事情を話すよりも、その話を終わらせようとします。
「すみません」
「次から気をつけます」
「大丈夫です」
このような返事で終わってしまうと、本当は何に迷っていたのか、どこで判断がズレたのかが見えません。
それでは、次に同じことが起きたときも、また同じ注意を繰り返すことになってしまいます。
「なに？」に変えると、事情を話しやすくなる
そこで意識したいのが、「なぜ？」を「なに？」に置き換えることです。
たとえば、
「なぜ報告しなかったの？」
ではなく、
「報告するタイミングで、何か迷ったことはあった？」
「なぜ確認しなかったの？」
ではなく、
「確認するときに、何がわかりにくかった？」
「なぜ勝手に進めたの？」
ではなく、
「進める中で、何を優先しようと思った？」
このように聞き方を少し変えるだけで、相手は自分の状況を話しやすくなります。
「実は、どこまで報告すればいいかわかりませんでした」
「確認する相手が忙しそうで、声をかけづらかったです」
「納期を優先した方がいいと思って、自分で判断しました」
こうした事情が出てくると、指導する側も次の対応を考えやすくなります。
報告の基準を伝えるのか。
確認するタイミングを決めるのか。
優先順位の判断基準を共有するのか。
ただ叱るだけでは見えなかった改善ポイントが見えてきます✨
まず5秒、否定せずに聴いてみる
とはいえ、忙しい現場では、いつも丁寧に話を聴けるわけではありません。
自分にも余裕がないときがあります。
急ぎの仕事を抱えていることもあります。
正直、「今それを言う？」と思ってしまう瞬間もあります。
それでも、まず5秒だけ。
相手の言葉をさえぎらず、否定せずに聴いてみる。
「なるほど」
「そう考えたんですね」
「何が引っかかりましたか？」
この一言を挟むだけでも、会話の空気は和らぎます。
最初の5秒で責める空気を出してしまうと、相手は心を閉じやすくなります。
逆に、最初の5秒で「話しても大丈夫そうだ」と感じてもらえれば、その後の指導もしやすくなります。
部下の行動がズレていたときこそ、いきなり正す前に、まず聴いてみる。
その小さな一歩が、信頼関係を壊さずに改善へつなげるきっかけになるのだと思います👂
聴く側の姿勢が整うと、報告する側も話しやすくなります。
反対に、報告する側が意識したいポイントはこちらの記事でまとめています。
👉️ ⚙️評価される人は「報連相」がうまい！現場で信頼される伝え方の“5つのコツ”
責める指導は、ミスを隠す空気をつくってしまう
仕事でミスが起きたとき、原因を確認して、同じことが起きないようにすることは大切です。
特に製造業の現場では、小さな確認漏れや伝達ミスが、品質や納期に影響することもあります。
だからこそ、ミスを見つけたときに指導すること自体は必要です。
ただ、その伝え方が「責める」になってしまうと、部下は次からミスを報告しにくくなるかもしれません。
「また怒られるかもしれない」
「言い出したら面倒なことになるかもしれない」
「できれば自分で何とかしてから報告しよう」
そう考えてしまうと、報告が遅れます。
本当は早い段階で共有してくれれば、すぐに対処できたかもしれない。
でも、言い出しにくい空気があると、小さな違和感やミスが表に出てこなくなってしまいます。
責める空気は、負のスパイラルを生みやすい
私が怖いと思うのは、ミスそのものよりも、ミスをきっかけに負のスパイラルが生まれてしまうことです。
ミスをする。
→ 責められる。
→ モチベーションが下がる。
→ 萎縮して確認や相談がしにくくなる。
→ またミスをする。
この流れに入ってしまうと、本人もつらいですし、指導する側もどんどん疲れていきます😥
そして職場全体にも、
「ミスをしたら怒られる」⏬️
「余計なことは言わない方がいい」⏬️
「失敗はできるだけ隠したい」⏬️
という空気が広がってしまうかもしれません。
これは、品質管理や現場改善の面から見ても危険です。
改善に必要なのは、きれいに整った報告だけではありません。
「なんとなく気になる」
「よくわからないけれど、少し違和感がある」
「小さいことかもしれないけれど、共有しておきたい」
こういう段階で話してもらえることが、問題の早期発見につながることがあります。
だからこそ、部下が話し出したときに、最初から責める空気を出さないことが大切なのだと思います。
「大丈夫です」で終わってしまう会話の裏には、本当は聞き返しづらい空気があるのかもしれません。
わかったフリをして困った経験については、こちらの記事でも書いています。
👉️ 📝“大丈夫です”のあとに困った話｜わかったフリをやめたいあなたへ
聴くことは、甘やかすことではない
ここで誤解したくないのは、聴くことは甘やかすことではない、ということです。
ミスがあったなら、直すべきところは直す。
守るべきルールがあるなら、守れるようにする。
危険な行動や品質に関わる問題があれば、しっかり伝える。
これは当然必要です。
ただ、その前に相手の話を聴かないと、何を直すべきなのかがズレてしまうことがあります。
本人の理解不足なのか。
こちらの説明不足なのか。
手順がわかりにくいのか。
確認しづらい空気があるのか。
そもそも、仕組みとしてミスが起きやすい状態なのか。
ここを見ないまま「気をつけて」で終わらせてしまうと、結局また同じことが起きるかもしれません。
聴くことは、相手を許して終わるためではありません。
本当の原因を見つけて、次に同じことを繰り返さないための土台です。
安心して話せる空気が、改善の入り口になる
現場改善や品質管理では、問題を早く見つけることがとても大切です。
でも、問題は勝手に表に出てくるわけではありません。
誰かが、
「ちょっと気になります」
「ここ、やりにくいです」
「実は迷いました」
と言ってくれるから、改善のきっかけが見つかります。
そのためには、部下が「この人には話しても大丈夫」と思える関係が必要です。
もちろん、すぐに完璧な聴き方ができるわけではありません。
私自身も、忙しいときや余裕がないときは、つい先に正したくなることがあります。
それでも、部下が何かを話そうとしてくれたときに、まず一呼吸置いて聴いてみる。
その積み重ねが、ミスを隠さなくていい空気や、相談しやすい関係につながっていくのだと思います。
責めるより、まず聴く。
それは、部下のためだけではなく、職場全体を守るためにも大切な姿勢です。
ミスや注意は、伝える側も受け取る側も気を使う場面です。
実際に言いにくいことをどう伝えたかは、こちらの記事でも振り返っています。
👉️ 🧠【実録3選】後輩指導・ミス報告・取引先への謝罪｜言いにくいことをどう伝えたか
私が「聴く力」を大切にしたいと思った理由
聴いてもらう側になって、初めて気づいたこと
私が「聴く力」を大切にしたいと思うようになったのは、自分自身が聴いてもらう側になった経験があるからです。
以前、働くことが難しく感じていた時期がありました。
そのときに、初めて「他の人に自分の話をちゃんと聴いてもらう」という機会がありました。
何か特別な答えをもらったわけではありません。
それでも、自分の中にある考えや感情を否定されずに受け止めてもらえたことで、
少しずつ気持ちが整理されていく感覚がありました。
結局、前に進むのは自分自身です。
でも、そこに至るまでに、誰かにちゃんと聴いてもらえることは、とても大きな支えになるのだと感じました。
聴くことは、人が前に進むための支えになる
この経験があったからこそ、私は「聴く」という行為を、ただの会話の技術だけではないと思うようになりました。
相手の話を否定せずに聴くこと。
相手の背景にある気持ちや事情を見ようとすること。
すぐに正解を押しつけず、まず受け止めること。
それは、相手の自己肯定感や、もう一度頑張ってみようと思う力につながるのだと思います。
部下指導でも同じです。
こちらが正しいことを伝えるだけでは、人はなかなか動けません。
「この人は、自分の話をちゃんと聴いてくれる」
そう感じてもらえることが、信頼関係の土台になります。
私自身もまだ完璧にできているわけではありません。
それでも、部下を否定的に見るのではなく、まず相手の話を聴くことから始めたい。
その積み重ねが、いつか「この人のために頑張りたい」と思ってもらえる関係につながるのではないかと思っています。
『まず、ちゃんと聴く。』はこんな人におすすめ
ここまで書いてきたように、
『まず、ちゃんと聴く。』は、単なる会話術の本ではなく、相手との関係性を見直すきっかけになる本だと感じました📘
特に、次のような人には参考になると思います。
- 部下への指導がうまくいかないと感じている人
- 指示したことがなかなか伝わらず、悩んでいる人
- つい正論やアドバイスを先に言いがちな人
- 報連相や相談が少ない職場にモヤモヤしている人
- 信頼される上司やリーダーになりたい人
私自身、コミュニケーションには苦手意識がありました。
だからこそ、「話し方」だけでなく「聴き方」を学ぶことは、自分にとって大きなヒントになりました。
特に印象に残ったのは、相手の言動を否定的に見るのではなく、まずはその背景にある意図や事情に目を向けるという考え方です。
部下が指示通りに動いてくれないとき、つい「なんで？」と言いたくなることがあります。
でも、その前に一度立ち止まって、
「何が伝わっていなかったのだろう？」
「何に迷っていたのだろう？」
「この人なりに、何を大切にして動いたのだろう？」
と考えてみる。
それだけでも、部下との向き合い方は少し変わると思います。
職場の人間関係や部下指導に悩んでいる方は、聴き方を見直すきっかけになる一冊だと感じました。
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まとめ｜部下を変える前に、まず自分の聴き方を変えてみる
部下が指示通りに動いてくれないとき、つい「なんでやってくれないんだろう」と感じてしまうことがあります。
でも、そこでいきなり責めるのではなく、まず相手の話を聴いてみる。
それだけで、見えてくるものが変わることがあります。
実は指示の意図が伝わっていなかったのかもしれない。
相手なりの考えがあったのかもしれない。
忙しさの中で、優先順位がわからなくなっていたのかもしれない。
もちろん、仕事なので直すべきところは直す必要があります。
ルールや品質、安全に関わることは、きちんと伝えなければいけません。
ただ、その前に相手の事情や背景を聴かないと、本当に改善すべきポイントが見えなくなることがあります。
『まず、ちゃんと聴く。』を読んで、
私は「聴く」とはただ黙って聞くことではなく、
相手を否定せず、その背景にある意図や事情に目を向けることなのだと感じました📘
部下を変えようとする前に、まず自分の聴き方を少し変えてみる。
明日からできる最初の一歩は、難しいことではありません。
部下が何かを話そうとしたとき、まず5秒だけ否定せずに聴いてみる。
「そういう見方もあるんだね」
「そこが気になったんだね」
「そういう経緯だったんだね」
そんな一言を挟むだけでも、会話の空気は少し変わると思います。
聴くことは、甘やかすことではありません。
相手を大事にしながら、職場全体をより良くしていくための土台です。
責めるより、まず聴く。
その積み重ねが、部下との信頼関係をつくり、「この人になら話しても大丈夫」と思ってもらえる関係につながっていくのだと思います。
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